Распечатать

Босс № 12, 2005

Как принимать на работу

19 декабря 2005

Босс № 12, 2005

Как принимать на работу

Мы попросили боссов и HR-менеджеров поделиться опытом, дать советы коллегам о том, как правильно принимать на работу и строить отношения с сотрудниками.

Наши респонденты отвечали на следующие вопросы:

1. Каковы подходы к приему на работу вашего предприятия? 2. Какие особенности российского трудового законодательства (в части приема на работу) вызывают у вашего отдела кадров наибольшие проблемы? Как вы их решаете? 3. Какие ошибки, на ваш взгляд, делает чаще всего человек, который устраивается на работу на ваше предприятие? И какие ошибки совершает руководитель, принимающий его? 4. Какого подхода — психологического или прагматического — вы придерживаетесь при приеме на работу? 5. Какие рекомендации вы могли бы дать коллегам?

Комментарии руководителей

Никита ИСАЕВ, президент страховой компании Prime Insurance:

1. Прежде всего хочу отметить, что для страхового бизнеса очень важно понимание необходимости присутствия в нем профессионалов. Этот бизнес специфичен, и дилетантам здесь нет места. Прием на работу перспективных, одаренных и амбициозных молодых людей всегда приветствуется мной как руководителем, однако в очень редких случаях дает желаемый результат, поскольку страхование — очень консервативный вид бизнеса и революционных скачков в развитии молодого специалиста, скорее всего, ожидать не приходится. Обе стороны — и соискатель, и работодатель — должны отдавать себе отчет в том, что трудовые отношения будут строиться главным образом на базе профессионализма, а не семейственности, знакомств и т. п.

Каковы основные пути выбора сотрудников? Страховой рынок очень узок, и число специалистов на нем весьма ограничено. Чтобы получить в свой штат профессионала высокого класса, есть только один путь — перекупить.

2. Меня очень беспокоит отсутствие четкой контрактной системы, что загоняет работодателя в рамки несовершенного трудового законодательства. У нас очень сложный порядок увольнения сотрудника: много формальностей и слишком мало оснований для увольнения. Мы в нашей компании не можем идти в обход законодательства и потому эти проблемы, к сожалению, не решены. Однако мы стараемся устанавливать собственные правила внутреннего распорядка, которые позволяли бы выстраивать свои корпоративные отношения, принимаемые сторонами как внутренние правовые нормы.

3, 5. Опасная ошибка — принятие на работу по знакомству, поскольку в такой ситуации сразу же сужается расстояние между руководством и подчиненным, что впоследствии скажется на результатах работы. Субординация очень важна в бизнесе и в отношениях в коллективе. Вторая ошибка — недостаточно подробное изучение кандидатуры, неполная информация о соискателе. Третья — принятие на работу специалиста без согласования с его непосредственным руководителем — руководителем подразделения, отдела, филиала. Это может вызвать ненужные сложности в дальнейшей совместной работе.

4. Мы предпочитаем прагматический подход к приему на работу — это подробное изучение кандидатуры, требование рекомендаций с предыдущего места работы, изучение документов, прилагаемых к резюме, тестирование при приеме на высокие должности. Психологический же подход должен выражаться в интуиции, присущей любому хорошему руководителю. Интуиция играет важную роль в принятии подобного решения, так как одни лишь документы и цифры никогда не дадут вам полного представления о человеке.

Григорий СИЗОНЕНКО, генеральный директор компании «ИВК»:

1. Мы всегда стремимся, чтобы люди приходили в ИВК надолго. Поэтому еще на стадии анкетирования мы обращаем внимание на то, сколько проработал человек на предыдущих местах работы. Людей, которые часто меняют место работы, мы стараемся не брать, даже если по другим параметрам они нам подходят.

2. Действующее законодательство предписывает увольнять человека через 14 дней после подачи заявления об уходе. Специфика нашего бизнеса такова, что, выполняя трудные проекты, человек просто не успевает за две недели должным образом ввести преемника в курс дела. Решить данную проблему помогают хорошие взаимоотношения в коллективе. Сотрудники чувствуют свою ответственность перед коллегами за общее дело и обычно предупреждают об увольнении заранее. Нередко бывает так, что мы убеждаем сотрудника остаться.

3. Главную ошибку руководство совершает, если безосновательно верит, что человек будет работать в компании долго. Если длительность сотрудничества действительно важна, то все лица, вовлеченные в процесс найма, должны глубоко изучить каждого кандидата, опираясь и на факты, и на интуицию.

Другая ошибка связана со стремлением найти готового специалиста. В нашей области, где требуются системные аналитики, проектировщики и разработчики сложнейших системообразующих технологий, таких специалистов практически нет.

4. И прагматического, и психологического.

5. Очень важно серьезно учитывать не только быстро приобретаемые навыки, но и мировоззрение человека, структуру его личности.

Не менее важно найти правильный баланс мягкости и требовательности в отношениях. У всех бывают ошибки и спады. Иногда их нужно как бы не заметить, иногда — помочь, иногда — строго спросить. Но ни при каких обстоятельствах нельзя идти на поводу у сотрудника. Если пути расходятся, надо прощаться. Каким бы квалифицированным специалистом человек ни был.

Кирилл БУЛГАКОВ, генеральный директор компании «Спутник Лабс»:

1. В настоящее время для нашей компании важным инструментом является предложение о приеме на работу — документ, который в обязательном порядке готовится при приеме на работу сотрудников на должности выше среднего уровня.

Главный, на мой взгляд, соблазн иллюстрируется пословицей «Нет пророка в своем отечестве». Видя, что та или иная проблема решается ответственным за нее сотрудником неэффективно, ты берешь на работу нового человека, который хорошо себя продал. Через три месяца становится очевидно, что он ничем не лучше прежнего. Помочь могла бы система рекомендаций работодателей (особенно, если сотрудник меняет отрасль, то есть делает существенный поворот в карьере), но в нашем сообществе такая система только-только зарождается.

2. Контрактный подход позволяет четко зафиксировать взаимные обязательства, виды и уровни компенсации и, что немаловажно, закрепить сроки отношений. Кроме того, это серьезная защита от некорректного поведения. К сожалению, в российской практике такой подход не работает: что бы вы ни написали в контракте с сотрудником, в случае спорной ситуации будет «работать» законодательство о труде. Например, сотрудник может «бросить» проект и уйти, предупредив об увольнении за две недели, а это во многих случаях просто губительно. Отчасти проблему нам позволяет решать система премий, а также «писем счастья» — определенных перечней целей, о которых компания договаривается с сотрудниками, и критериев их достижения. Такое письмо, как говорится, к делу не пришьешь, тем не менее оно помогает сотруднику четко осознавать и свою роль, и перспективы, работать с интересом и отдачей.

3—5. При приеме сотрудников на разные позиции можно и нужно использовать разные подходы. Например, подбор ведущих сейлов, менеджеров по продуктам и ряда других «персонажей» на «звездные» позиции в консалтинговой практике приходится делать интуитивно, то есть, с одной стороны, полагаясь на собственное (иррациональное) ощущение того, будет ли этот человек работать именно в вашей команде, а с другой стороны, устраивая своеобразное шоу, соблазняя его присоединиться к этой команде. Для сотрудников, занимающихся важной, но более рутинной работой, связанной, скажем, с производством, подходит сове ршенно другой, вполне прагматичный метод, когда со всеми кандидатами достаточно скучно и однообразно пров одится серия интервью, где проверяются более или менее формальные навыки и скучным тоном делается формальное предложение, не предусматривающее торга. Этот путь оказывается длинным, но позволяет отбирать почти образцовых исполнителей.

Комментарии HR-менеджеров

Дина ОБОРИНА, заместитель генерального директора по кадровой политике Центра коммуникативных технологий «PRОПАГАНДА»:

1. Схема приема зависит от позиции, на которую принимается сотрудник. Поиск производится по открытым источникам и по рекомендациям известных нам специалистов в соответствующей области.

После первого знакомства на встрече с линейным руководителем у соискателя могут быть запрошены кейсы или ему может быть предложено выполнить небольшое тестовое задание. Всем вновь принятым сотрудникам устанавливается испытательный срок.

Итоги испытательного срока оцениваются непосредственным руководителем и всеми менеджерами, на чьих проектах новичок был задействован.

Испытательный срок для основного персонала составляет два месяца, для руководителей среднего и высшего звена — три месяца. На период испытательного срока заключается временный контракт, и лишь по его завершении сотрудник оформляется в штат.

2. В части приема на работу российское трудовое законодательство не вызывает остро ощутимых проблем. Можно было бы пожелать более простых процедур для приема на работу граждан из стран бывшего СССР.

3. Говорить о типовых ошибках новичков трудно. Чаще всего, если человек не прошел испытательный срок, это говорит либо о его закрытости для восприятия компании, либо о невысокой обучаемости. Как ни странно, причины того, что сотрудник не проходит испытательный срок, обычно носят не профессиональный, а личностный характер.

4—5. Безусловно, важно оценивать не только профессионализм будущего сотрудника, но и его личностные качества, возможность органично влиться в коллектив, потому использоваться должен как прагматический, так и психологический подход. Особое внимание следует уделять мотивации нового работника, степени серьезности его намерений по отношению к вашей организации.

Татьяна КОПЫЛОВА, руководитель отдела персонала компании «ТехноНИКОЛЬ»:

1. В первую очередь на любую вакансию мы рассматриваем внутренних кандидатов. Кроме того, мы используем менее традиционные способы поиска персонала, например взаимодействуем с учебными заведениями (вузами, тренинговыми компаниями), сотрудничаем с другими работодателями, которым тоже требуются такие специалисты, собираем информацию о людях, демонстрирующих успехи в интересующей нас области, и обращаемся к ним за советом.

Затем мы проводим отбор среди потенциальных кандидатов. В нашей компании соискатель на любую позицию оценивается по пяти критериям:

  • мотивация (почему кандидат хочет получить данную работу?);
  • насколько хорошо он вписывается в корпоративную культуру;
  • квалификация (наличие необходимых знаний и навыков);
  • управляемость (не будет ли с этим человеком каких-то сложностей в процессе взаимодействия?);
  • отсутствие потенциальной угрозы со стороны соискателя для компании.

Для тех, кто прошел первый отборочный тур на позицию руководителя, мы организуем экскурсию на один из наших заводов. В пути, в неформальной беседе о человеке многое можно узнать.

Мы стараемся поддерживать обратную связь со всеми кандидатами, которые проходили у нас интервью, и поэтому со многими специалистами, вне зависимости от того, подошли они нам или нет, сохраняем хорошие отношения.

В дальнейшем это позволяет обращаться к ним за консультацией. Хороших специалистов, которые по каким-то причинам не подошли нам, мы часто рекомендуем другим работодателям — нашим партнерам, коллегам.

3. Среди ошибок, совершаемых руководителем при найме на работу сотрудника, чаще встречаются следующие:

  • завышение требований к специалисту (например, владение иностранными языками, которые не понадобятся ему в работе);
  • переоценка какого-либо способа поиска персонала (он может не дать результата, а время будет упущено);
  • слабая организация собеседования (звонки и хождение посетителей не дают кандидату раскрыться, а самому интервьюеру — сосредоточиться);
  • попытка сэкономить время, а иногда просто нежелание рассказывать о компании, отвечать на вопросы соискателя;
  • порой мы слышим от кандидатов то, что хотим услышать, и не перепроверяем полученную информацию (например, в разговоре человек использует профессиональные термины, а мы автоматически подразумеваем, что он хорошо разбирается в данном вопросе);
  • ситуация, когда собеседование превращается в допрос с пристрастием. Даже если кандидат руководителя устроит, работать в компанию после этого он вряд ли пойдет;
  • стандартные вопросы из пособий по ведению собеседования гарантируют получение таких же стандартных ответов из пособий по прохождению интервью, за которыми совсем не видно самого кандидата.

В качестве наиболее распространенных ошибок соискателей при устройстве на работу я бы выделила:

  • отсутствие энтузиазма, вялость и демонстративное безразличие;
  • манеры всезнайки;
  • опоздание на собеседование без уважительной причины;
  • неряшливость, несоответствующие ситуации одежда и аксессуары;
  • стремление к самооправданию, ссылки на неблагоприятные факторы;
  • неподготовленность к встрече, незнание информации о компании;
  • стремление давать «правильные» ответы на вопросы, отсутствие собственной точки зрения;
  • отсутствие плана карьеры и карьерных целей;
  • негативные отзывы о предыдущих работодателях;
  • зацикленность на деньгах;
  • несоответствие действительности и заявленных в резюме фактов.

4. Я сторонница сочетания прагматического и психологического подходов.

5. При соблюдении приведенных ниже рекомендаций руководителям удастся избежать многих распространенных ошибок.

Использование одновременно нескольких способов поиска персонала (публикация объявлений о вакансии в СМИ, заказы на подбор в кадровых агентствах, поиск через своих сотрудников, работа с рекомендателями и др.) существенно повышает вероятность нахождения нужного специалиста в оптимальные сроки.

Четко сформулированные требования к специалисту, настрой на сотрудничество и своевременная обратная связь — основы успешности взаимодействия компании с кадровым агентством.

Хорошая подготовка к интервью экономит время в процессе самого интервью. Интервью же стоит начинать с «малого разговора» (поговорить о погоде, уточнить, как человек добрался до офиса), это занимает всего две-три минуты, но позволяет установить хороший контакт.

Важно помнить, что собеседование — «улица с двусторонним движением», а значит, «продавать» себя должен не только кандидат, но и компания. Мы начинаем общение с презентации компании, открыто отвечаем на вопросы кандидата, после чего он презентует себя и отвечает на наши вопросы.

Система ценностей и устремления кандидата должны в значительной мере совпадать с системой ценностей и целями компании. Чем выше позиция, тем более значимо это требование.

В отношении специалиста, которого вы намерены пригласить в компанию, стоит проверить рекомендации с предыдущих мест работы.

Мнение о компании на рынке труда формируют не только ее сотрудники, но и специалисты, которые участвовали в конкурсе на какую-либо позицию в этой компании. Уважительное и корректное отношение ко всем соискателям — гарантия доброго имени вашей фирмы.

Анна БОГАЧЕВА, менеджер по персоналу IT-компании Epicor Scala (Россия — Казахстан — Украина):

1. Сотрудник, устраиваясь к нам на работу, обязательно изучает трудовой договор и знакомится под подпись с должностной инструкцией. Также работнику предоставляется справочник сотрудника, который содержит всю информацию о компании и является неотъе млемой частью пакета документов, предоставляемых сотруднику при приеме на работу.

2. Наибольшие трудно сти на этом этапе у нас возникают с жителями ближнего зарубежья, поскольку для них необходим особый документооборот по оформлению данных в Пенсионный фонд, налоговые органы, а также регистрация. Но мы имеем квоту для оформления иностранцев, что упрощает нам документооборот.

3, 5. Одна из основных ошибок руководителя при найме персонала — это непредоставление достаточного количества времени для введения в курс дела новых сотрудников, что может повлечь за собой потерю ценных кадров.

4. Для IT-рынка наиболее приемлем прагматический, а не психологический подход к приему сотрудников.

Руслана ЧИРКОВА, руководитель отдела по работе с персоналом компании «Энвижн Груп»:

1. В компании «Энвижн Груп» разработан регламент подбора и приема сотрудников на работу. В соответствии с ним соискатели проходят ряд собеседований, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.

2. Сейчас, к сожалению, мы вынуждены отказывать иностранным специалистам (из стран СНГ), так как их прием на работу сопряжен с массой длительных бюрократических процедур. Упрощение привлечения ино­странных работников в условиях дефицита кадров помогло бы многим организациям ускорить решение задачи привлечения персонала.

3, 5. Залог успешного закрытия вакансии заключается в совпадении ожиданий потенциального работника и компании от будущего сотрудничества. Ошибки возможны. Например, кандидат, ранее работавший в чрезмерно формализованных организациях, не способен принять корпоративную культуру динамичной компании. Такой человек порой не умеет действовать творчески, самостоятельно, без четкой инструкции на каждый свой шаг, боится проявить инициативу. Предоставление наиболее полной информации о компании и вакансии на первом же собеседовании, которое проходит в отделе персонала, позволяет соискателю избежать ошибок при выборе работодателя.

4. Важен индивидуальный подход к каждому соискателю и качественный диалог. Наряду с профессиональными качествами, умениями и навыками надо учитывать мотивацию человека при выборе нового места работы. Успешные сотрудники нацелены не только на материальное вознаграждение за свой труд, но и на развитие в рамках компании, они принимают ее корпоративную культуру и ориентированы на результат. Необходимо учитывать не только текущее качество кандидатов, но и их перспективность в дальнейшем, а также желание расти и развиваться.

Оксана ЛЕВИНА, руководитель HR-службы компании «Квазар-Микро»:

1, 3, 5. Схем принятия на работу существует великое множество. Оптимальной является та, в результате применения которой кандидат будет четко понимать, что ему даст работа в компании сегодня и в будущем и какова его роль в компании. А компания будет четко понимать, как использовать данного сотрудника сегодня, каков план изменения его роли в компании и достижение каких личных целей он связывает с компанией. Если точки зрения работника и компании совпадут в результате переговоров на этапе приема на работу, то это и будет четким критерием оптимальности.

2. Период перехода нашей страны к рыночной экономике породил неуважительное отношение к документам. В течение этого смутного времени народ расслабился, были утеряны дипломы, трудовые книжки, военные билеты. Людей приучили устраиваться на работу вообще без документов. И кадровики сейчас пожинают плоды того времени. Ст. 65 ТК РФ устанавливает перечень документов, предъявляемых для заключения трудового договора. Одной из основных проблем при приеме новых сотрудников является отсутствие или фальсификация предоставляемых документов.

При утере трудовой книжки сотрудник берет дубликат по месту ее выдачи. При невозможности восстановления трудовой книжки он собирает справки с предыдущих мест работы для восстановления трудового стажа и выписки ему дубликата.

Если трудовая книжка ненастоящая, то есть напечатанная не в типографии Гознака (куплена в киосках «Союзпечати» или у частных лиц), и если новый сотрудник не знал об этом, то отдел кадров оформляет дубликат трудовой книжки по его заявлению для чего работник должен собрать все справки о стаже. Если же человек знал, что трудовая книжка фальсифицирована, то его можно уволить за подложные документы.

Документы, предъявляемые потенциальным работником при приеме на работу, проверяются службой персонала на предмет обнаружения ошибок в оформлении, в ведении записей. Зачастую при приеме на работу выявляются нарушения в оформлении или ведении записей в трудовой книжке, военном билете или приписном свидетельстве.

Для решения этой проблемы необходимо направить работника по месту той организации, где были допущены нарушения, именно она должна их исправлять.

4. Я сторонница психологического подхода при приеме на работу, особенно в той ситуации, в которой находится наша компания. Психологическая совместимость людей в коллективе, комфортность труда при достаточном профессиональном уровне позволят команде единомышленников преодолеть все трудности, пройти через неудачи и достичь общей цели.

Без проблем

Установление трудовых отношений в нашей стране сопряжено с массой проблем как для работников, так и для работодателей. Это, в частности, и проблемы, связанные, с одной стороны, с недостаточным распространением цивилизованных рыночных форм отношений, а с другой — с устойчивостью советских стереотипов. Варианты их решения приводит наш эксперт.

Проблемы соискателей и работников

1. Официальное и неофициальное оформление.

Пример. Работодатель отказывается принимать сотрудника в штат, мотивируя это нежеланием платить государству лишнее и тем, что для сотрудника, согласно существующему законодательству, этот факт ничего не изменит.

Если трудовые отношения не оформлены даже на гражданско-правовой основе (договор возмездного оказания услуг), то сотрудник на этот момент фактически безработный. Ему не идет трудовой стаж, не отчисляются налоги в Пенсионный фонд, фонды социального и медицинского страхования. Он не может предоставлять сведения о доходах ни в кредитные организации, ни, например, в туристические фирмы.

Частично решить проблему можно, оформляя сотрудника по гражданско-правовому договору. Чтобы проверить факт отчислений налогов по такому договору, а следовательно, и его легитимность, достаточно попросить в бухгалтерии справку о доходах. Если откажут, значит, договор номинален (то есть отчисления по нему не ведутся). В этом случае сотрудник опять является фактически безработным.

2. Расхождение условий труда, оговариваемых на собеседовании и реальных.

Это могут быть сверхурочные работы, вмененные в обязанность без изменения контрактного соглашения, работа по выходным, совместительство и пр. Но наиболее распространено несоответствие обещаемой на собеседовании и выплачиваемой заработной платы.

Чаще всего в капкан таких неопределенных моментов попадают сотрудники предприятий, где реальные зарплаты не соответствуют начисляемым, а также предприятий, где неправильно ведется кадровое делопроизводство, отсутствуют трудовые договора и должностные инструкции.

3. Отказ в приеме на работу иногороднему гражданину России или гражданину Белоруссии (входящей с нами в Союз Беларуси и России).

Пример. Анастасия П., студентка столичного вуза, прописанная в Смоленске, пришла вместе с подругой, гражданкой Белоруссии, устраиваться на работу кассиром в московский супермаркет. Анастасии и ее подруге было отказано под предлогом отсутствия московской прописки.

Руководители организаций часто отказывают в приеме на работу из-за отсутствия местной регистрации (прописки), чем нарушают трудовое законодательство и право гражданина на труд. О гарантии права на труд, на свободный выбор работы записано в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека и в ст. 37 Конституции РФ. Конституция РФ и ТК РФ являются высшими источниками трудового права, и поэтому отказ гражданину в приеме на работу из-за отсутствия регистрации (прописки) будет незаконны м.

Согласно Договору между Российской Федерацией и Республикой Беларусь о равных правах граждан наши стран ы взяли на себя обязательство обеспечивать равные права на трудоустройство гражданам России в Белоруссии, а гражданам Белоруссии в России (ст. 7). С 1 мая 1999 года этот договор приобрел силу закона Российской Федерации, после того как был ратифицирован Государственной думой.

Проблемы работодателей

1. Отсутствие необходимых документов при приеме на работу. Необходимость документов, которые не заявлены в Трудовом кодексе как обязательные.

Очень часто у соискателя отсутствуют документы, необходимые для трудоустройства. Иногда возникают очень сложные ситуации, когда формально работодатель не может требовать от работника некоторых документов, например медицинскую справку, а они необходимы.

Пример 1. У соискателя нет трудовой книжки. Нужно взять у претендента заявление о том, что он не имел трудового стажа ранее и просит завести ему трудовую книжку. Однако если у соискателя, при отсутствии трудовой книжки, есть пенсионное страховое свидетельство, нужно обязательно расспросить, где и каким образом он его получил, так как чаще всего оформлением такого свидетельства занимаются именно работодатели и может иметь место мошенничество (например, незаконное совместительство, когда у человека два основных рабочих места).

Пример 2. У секретаря одной из организаций работа за компьютером составляет шесть часов в день. У претендентки — близорукость –7. По закону работодатель обязан обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда (ст. 22 ТК РФ). u u Например, если у сотрудника проблемы со зрением, то постоянная работа за компьютером может его ухудшить. Эта ситуация чревата уже визитом инспектора по охране труда. Последствия от посещения инспектора по охране труда могут быть разными.

Например, если он выявит нарушения в организации рабочих мест сотрудников, а при этом в фирме произошел несчастный случай или кто-то из персонала получил профессиональное заболевание, компании не миновать проблем. Самым безобидным в этом случае будет штраф. Каждая фирма во избежание негативных последствий должна проводить аттестацию рабочих мест согласно приложению к постановлению Министерства труда и социального развития РФ от 14 марта 1997 года № 12 «Положения о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда». Процедура аттестации заключается в специальных исследованиях рабочих мест, исходя из чего определяются вредные факторы, которые могут обнаружиться на рабочих местах. Таким образом, в объявлении о найме и при приеме на работу вы сможете требовать справку о состоянии зрения претендента.

2. Текучка во время испытательного срока.

Пример. В службу документооборота был принят молодой специалист без опыта работы. Проработав три дня, он решил, что место ему не подходит, и на четвертый на работу не вышел. Однако появился здесь через неделю с намерением получить заработную плату за отработанные дни…

Подобная ситуация — не редкость, и этим объясняется нежелание работодателей брать сотрудников в штат с первых дней работы в компании. Естественно, что первые три дня работник не выполнял функций, возложенных на него трудовым договором, а только учился и адаптировался. И за это работодатель был вынужден заплатить.

Когда мы принимаем нового сотрудника, то берем на себя определенный риск. Он выражается прежде всего в денежном эквиваленте.

Одним из распространенных компромиссных решений для молодого сотрудника является заключение на первое время гражданско-правового договора на период выполнения определенной работы с четким указанием функций, которые он должен осуществлять. Это вполне законный способ при условии легализации такого договора и произведения соответствующих налоговых отчислений.

3. Искажение фактов биографии соискателя при собеседовании и приеме на работу. Подделка документов.

Обычно все соискатели хотят показать себя работодателю в наиболее выгодном свете. Многие из них слегка искажают факты своей биографии. К примеру, женщина выходит на работу после отпуска по уходу за ребенком и на собеседовании говорит, что ему не три года, а пять.

Гораздо хуже и опаснее обстоит дело с подделкой документов при приеме на работу. Чаще всего подделывают документы об образовании, но иногда и трудовые книжки. Совсем редко — паспорта. Порой подделки столь искусны, что распознать их визуально практически невозможно. Начните со сбора информации по прежним местам работы и учебы. Бывшие работодатели и учебные заведения сейчас охотно предоставляют необходимую информацию. Разумеется, проверять всех соискателей сложно и вряд ли необходимо. Но проверять специалистов, от которых компания будет зависеть в финансовом или правовом плане, желательно.