Распечатать

Коммерческий директор, № 3, 2007

Сколько стоит «ценный» специалист?

12 марта 2007

Сколько стоит «ценный» специалист?

«В настоящее время управленцам необходимо смотреть не только на традиционные технические навыки IT-специалистов. Нам нужны эффективные коммуникационные навыки, умение работать в команде, успешный опыт управления проектами»
Джерри Луфман,
профессор Steven Institute of Technology, бывший CIO корпорации IBM.
 
Основная цель любого бизнеса –  получение прибыли и зарабатывание репутации. При этом люди являются тем фактором, который определяет успех компании, потому что деньги зарабатываются людьми, решения принимаются людьми, и имидж компании складывается из репутаций людей, которые в ней работают, их действий и результатов.
 
Бизнес не делают компании с компаниями, бизнес делают люди с людьми. Самое важное сегодня – понять, что главное достояние любой организации – это ее персонал, зачастую добытый в жестком соперничестве с другими подобными компаниями. Да, за хороших специалистов сегодня уже реально борются, «охотятся за головами» – именно потому, что стали понимать истинную ценность профессионалов и, к сожалению, их недостаточное количество на кадровом рынке.
 
В области информационных технологий дефицит кадров наблюдается давно, но особенно остро он чувствуется в настоящее время. Сегодня среди IT-специалистов в наибольшей мере востребованы профессионалы в области продаж, внедрения корпоративных информационных систем, программирования и обеспечения безопасности.
 
Очень часто проще найти универсалов (среднего уровня), чем узконаправленных, но высокопрофессиональных специалистов, тем более что технологии постоянно усложняются, и для того, чтобы стать таковыми, людям требуется все больше времени и денег. Стоимость специалистов растет, и достаточно быстро. В нашей отрасли высокая оплата труда – это норма, которая обусловлена рядом причин. В первую очередь – ограниченностью имеющегося на рынке труда ресурса высококвалифицированных специалистов, владеющих достаточным объемом знаний, а также дипломированных выпускников профильных вузов. Растущий спрос на услуги информационных компаний приводит фирмы к конкурентной борьбе за этот ресурс. И если ситуация в области подготовки специалистов не изменится, дефицит кадров может начать сдерживать само развитие рынка.
 
В перспективе на рынке труда IT-специалистов можно ожидать того же, что происходит в других развитых сегментах трудовых ресурсов: перенасыщение рынка специалистами среднего уровня и острый дефицит высококвалифицированных и дорогостоящих профессионалов.
При оценке стоимости любой компании сегодня в расчет берутся все активы, в том числе и эффективность менеджмента, а также состояние, лояльность и квалификация персонала фирмы. Причем последний фактор для определенных секторов рынка информационных технологий, таких как, например, разработка программных продуктов или консалтинг, является одним из главных. Мы уже видели несколько примеров, когда после приобретения компании все кончалось неудачей, полным или временным прекращением деятельности и потерей денег, вследствие того, что коллектив разваливался, и ключевые профессионалы покидали компанию, управляемую новыми собственниками. Иногда деятельность таких компаний удавалось восстановить, но всегда это вызывало значительные сложности и затраты.
 
Перейдя из статуса «наемной рабсилы», персонал превращается в новую ценностную категорию «человеческий капитал», существенно прибавляя «в весе». Отличительная особенность капитала содержится в его самовозрастающей стоимости. Другое важное свойство капитала, преимущественно овеществленного, – моральный и физический износ. Эти свойства в полной мере присущи и человеку как одной из форм интеллектуального капитала. Важно при этом понимать, что именно человек обеспечивает прирост стоимости совокупного капитала фирмы.
 
Свойственные ему креативность и наличие потенциала часто не принимаются во внимание. Если человек «на своем месте», он является самовозрастающей ценностью, и никакая инфляция или кризис эту ценность не «съедят». Даже, напротив, в моменты кризисов потенциал человека творческого увеличивается – ведь они занимается своим делом.
 
Чрезвычайно сложно бывает оценить эффект нереализованных возможностей, упущенной прибыли, в основе которого – невоплощенный в практику потенциал сотрудников. Это – вопрос из ряда: а что было бы с прибылью компании, если бы мы внедрили новую систему оплаты и стимулирования труда (два года назад увеличили вдвое бюджет на обучение и развитие персонала, провели стратегическую сессию для топ-менеджмента; заключили бы договор с лучшим в регионе кадровым агентством; «не проморгали»  уход к конкурентам ведущего сотрудника по работе с клиентами и т.д.). В нашей практике редко кто использует анализ упущенных возможностей. А он мог бы стать эффективным средством управления бизнесом.
 
Востребованные услуги на рынке информационных технологий – это высокоинтеллектуальные услуги; наибольшим спросом пользуются именно те решения, которые заказчики не способны выполнять сами, либо выполнение которых в рамках компаний требует постоянных и значительных затрат. При этом компании становятся все более зависимыми от качества собственного персонала, поскольку именно им определяется, сколько проектов может «съесть» организация одновременно, сколько времени будет занимать каждый проект, насколько эффективно будут использоваться ресурсы компании и возникнет ли необходимость привлечения внешних соисполнителей, что, естественно, отразится на прибыли.
 
Репутация надежного поставщика услуг и исполнителя высококачественных проектов (в первую очередь, зависящая от квалификации сотрудников, от их умения работать в команде в контексте существующей системы управления проектами), обеспечивает быстрый и эффективный рост бизнеса информационной компании; возможность сохранить своих заказчиков и перевести их в статус постоянных партнеров.
 
И если мы принимаем роль людей как ключевую для развития бизнеса, то должны создать соответствующую систему управления этим фактором.
 
Создание и сохранение команды высококвалифицированных экспертов, составляющих костяк компании и являющихся носителями как проектной, так и технологической экспертизы (информации), является наиболее важной задачей для достижения и сохранения успеха. От сохранения выстроенного коллектива профессионалов, их объединенного интеллекта и отработанного умения совместно действовать сегодня зависит безопасность бизнеса и именно поэтому сегодня информационные компании, в первую очередь, системные интеграторы, очень большое внимание уделяют работе с людьми. Это все простые, казалось бы, вещи: создавать положительный имидж компании-работодателя, обеспечивать социальные гарантии, конкурентоспособный уровень материальной компенсации, возможность развития и комфортные условия для работы. Иметь четкие планы развития экспертизы специалистов и, конечно же, давать им возможность работать в комплексных и интересных проектах. Кстати, интересный факт: по оценкам экспертов, правильно мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%.
 
 
В общем виде стоимость профессионала на рынке можно оценить с помощью двух составляющих – постоянной и переменной:
Стоимость = профессиональный опыт + потенциал + полезные связи + теоретическая полезность для компании + статус должности. Перечисленные слагаемые принадлежат к постоянным величинам стоимости.
К ним добавляется переменная – результат деятельности, выражаемый обычно долей условного максимально возможного результата. Нужно отметить, что слагаемые этой составляющей могут быть как положительными, так и отрицательными – оценивающими величину  вреда, нанесенного работником компании.
Легко увидеть взаимосвязь между эффективностью работы сотрудника, репутацией компании на рынке, сложностью ее проектов и размером бизнеса. И это информация, доступная не только изнутри компании. Отрасль информационных технологий становится с каждым годом все более открытой: практически все ведущие компании рынка в последние годы публикуют информацию о своих доходах; нетрудно найти и информацию о количестве работающих в них людей, и другие необходимые для анализа данные.
 
Естественно, не нужно упрощать, – не все зависит от квалификации специалистов (и их стоимости, в конечном итоге). На этот параметр влияет и точность проектного планирования и учет затрат, наличие системы управленческого учета и анализа, оптимальность организационной структуры компании и многое другое. Но, тем не менее…
 
Для  компании очень важно периодически оценивать своих сотрудников, их квалификацию, техническую экспертизу, инициативность. Еще важнее оценивать результативность их работы, т.е. периодически проверять показатели работы сотрудника, его стремление повышать квалификацию и одновременно влияние обучения на результаты работы. При оценке результативности показатели работы по итогам отчетного периода сравниваются с запланированными показателями (как количественными, так и качественными), если таковые в компании есть.
 
К числу основных инструментов оценки персонала относят, в частности, аттестацию, но известный мне опыт использования его «в жизни» говорит о том, что качество этого инструмента чаще всего оставляет желать лучшего. Причин тому, на мой взгляд, несколько.
 
Во-первых,  аттестацию как метод оценки качества персонала, его адекватной стоимости, используют сегодня в России не очень часто. И в частности потому, что существует предвзятое отношение к этому процессу, как карательному инструменту, как официальной возможности кого-либо ущемить.
 
Во-вторых, на это накладывается не умерший еще советско-российский менталитет с его постулатами «мы все равны», «долгий стаж в одной компании дорогого стоит» и т.п.
 
И, в-третьих, использовать при оценке персонала методики учета не только его прошлых и сегодняшних достижений, но и его потенциала, возможностей сотрудников учиться и расти профессионально, мы пока еще не очень научились.
 
Самое важное, на мой взгляд, состоит в том, что реализуемые на практике системы оценки не побуждают персонал на  реализацию общефирменных целей.
Если относиться к сотрудникам компании как капиталу, то возникает и необходимость расчета эффективности использования этого капитала. Когда стоимость сотрудника для организации высока, перед владельцами и топ-менеджментом компании особенно остро встает вопрос насколько выгоды от вложений в персонал превышают затраты, приведут ли планируемые инвестиции к желаемым организационным и операционным результатам. Сегодня необходимо владеть техниками оценки возврата инвестиций, как на реализованные вложения в людей, так и на планируемые в будущем. К сожалению, существующие методики оценки, основанные на статистических показателях по использованию трудовых ресурсов (расчет численности, производительности труда, использования рабочего времени и т.п.) не всегда могут дать реальную картину, особенно в интеллектуально емких отраслях, и, как правило, впрямую не используются. Упомянутый выше метод учета выработки на человека очень полезен, но это скорее метод оценки эффективности работы компании в целом, чем метод оценки эффективности использования персонала.
 
И здесь основная проблема – как выявить показатели, по которым можно проследить влияние на итоговую прибыль компании трудовых ресурсов, как определить, что на прибыль повлияло именно привлечение новых дорогостоящих сотрудников, а не, к примеру, маркетинговые программы, рекламные акции и прочее. К сожалению, четких критериев, по которым прослеживается влияние профессионализма персонала на конечный результат, нет. Вероятно, самый эффективный способ – это увязка оценки персонала, расчета эффективности инвестиций на привлечение дорогостоящих кадров или в обучение со сбалансированной системой показателей в организации, если таковая существует.
 
Отметим также, что необходимо и разрабатывать методики повышения эффективности использования этого капитала, например, повышая его стоимость путем расширения или углубления квалификации. К примеру, в нашей компании система постоянного обучения  сотрудников (как у нас в стране, так и вне ее) позволяет значительно повысить их профессионализм и, значит, уменьшить временные и материальные затраты на исполнение проектов. Кроме того, эта система позволяет нам предлагать более сложные или даже эксклюзивные на российском рынке услуги, которые отличаются большей прибыльностью.
 
Конечно, можно придумать математические модели оценки возврата инвестиций в персонал (они уже реально существуют), можно заниматься построением сложных графиков зависимости профессиональных качеств персонала и прибыли компании. Но стоит ли это делать? Может быть вернее их рассматривать как один из потенциалов, который при эффективном управлении можно преобразовывать в человеческие активы, повышающие стоимость компании.
 
Главный вопрос – в другом. Как изменить способ мышления руководителя при оценке эффективности бизнеса: предстоит трансформация от привычной категории прибыли, адекватной для решения краткосрочных задач к стоимостному мышлению, являющемуся основой долгосрочного управления фирмой.
Сергей Головин, заместитель генерального директора компании "Энвижн Груп" по маркетингу