Распечатать

Управление персоналом, № 10, 2006

Важно, чтобы сотруднику дома хотелось идти на работу, а после работы хотелось идти домой.

22 ноября 2006

Важно, чтобы сотруднику дома хотелось идти на работу, а после работы хотелось идти домой.

Что вы вкладываете в понятие «современные цивилизованные работодатели»?

Цивилизованная Компания   - это та, которая имеет «положительный имидж» и репутацию на рынке труда. Такое реноме нарабатывается не сразу, в такую компанию мечтают попасть сотрудники, чтобы получить опыт и знания, а также уверенность в стабильности. Работодатель должен  выстраивать отношения с персоналом таким образом, чтобы те стратегические задачи, которые стоят перед   компанией были понятны персоналу и близки, тогда сотрудники будут стремиться выполнить поставленные перед ним задачи с максимальной степенью заинтересованности. От этого выигрывает и компания, и сотрудник. Каждая компания ищет свой путь для решения этого вопроса и работа в этом направлении  происходит постоянно. Меняется бизнес, меняется подход к мотивации сотрудников. Нет ни одного универсального метода на все времена.
 
Наша компания растет, растут объемы продаж, поэтому для нас, например, в настоящий момент наиболее важно, чтобы произошла «плавная» интеграция новых и старых сотрудников в компании, чтобы в процессе интенсивного рекрутмента не потерялись старые положительные традиции, и чтобы они были «приняты» и понятны новым сотрудникам. Для решения этой задачи в компании разработаны программы адаптации новых сотрудников, информационная поддержка о всех нововведениях в Компании, о корпоративной культуре, внутренние корпоративные, спортивные  и тимбилдинговые  мероприятия.  Компания стремится подбирать персонал только высокой квалификации, это стратегия компании уже несколько последних лет, поэтому у нас работают сотрудники,  чьи достижения и успехи известны всему IT рынку.
 
Мы стремимся, чтобы в нашей Компании работали «звезды» и пока нам это удается. Специфика бизнеса системного интегратора такова, что главная  ценность в нашей компании это персонал, работающий в ней, поэтому мы старается разработать и внедрить мотивационные программы, которые удовлетворяют всем потребностям персонала, программы обучения как внутреннего, так и внешнего и значительное внимание уделяем повышению квалификации сотрудников, реализации их карьерного и профессионального роста, программы  по удержанию квалифицированных сотрудников. В этом году, в частности, стартовала программа обучения стажеров, чтобы вырастить достойную смену. Грамотная политика по управлению персоналом создает почву для взаимовыгодного сотрудничества руководства и сотрудников, именно, поэтому к нам сегодня стремятся попасть студенты ведущих ВУЗов страны, чтобы начать свою карьеру в лучшей Компании.
 
Мне очень нравится фраза: «Важно, чтобы сотруднику дома хотелось идти на работу, а на работе хотелось идти домой». Должно быть равновесие между личной жизнью и должностными обязанностями. Перекосы как в одну сторону, так и в другую чреваты последствиями. Если у сотрудника всё свободное время отдано работе, у него возникают проблемы в личной жизни, в организации быта, в решении каких-то личных задач. Если сотрудник, как в той рекламе, сидит на рабочем месте и думает каким порошком постирать груду белья дома, такой работник будет не эффективен ни в работе, ни в профессиональном плане. Поэтому важно работодателю максимально снять с работника груз личных проблем и получить эффективного работника, желающего расти как в профессиональном, так и личном плане. Компании нужны гармоничные личности,  поэтому мы всячески стараемся прислушиваться к мнению сотрудников и развивать социальные гарантии и программы, уделяем внимание к профилактике здорового образа жизни. Для сотрудников предусмотрены занятия спортом, медицинская страховка, социальные гарантии. Мы понимаем, что это выгодно и сотрудникам, и работодателю.


Изучали ли Вы рынок труда на предмет цивилизованности? На Ваш взгляд, как много фирм еще далеки от уважительного отношения к персоналу?

Безусловно, мы постоянно следим, что происходит на рынке труда. Особенно если учесть, что в нашей отрасли этот рынок сегодня существенно «перегрет». Это важно, чтобы всегда идти на шаг впереди своих конкурентов, чтобы не допускать ухода профессионалов, потому что где-то условия труда лучше или более привлекательные.
Компаний, работающих на рынке много разных, но,  как правило, обо всех положительных и отрицательных моментах каждой компании известно. Никакие соглашения о конфиденциальности не дадут гарантии, что компания, поступающая с сотрудниками нецивилизовано, не станет всем известной. Репутация компании, её престиж это самое главное. То же относится и к положительным  моментам. Компания, где уважительное отношение к сотрудникам, где соблюдаются все гарантии, всегда привлекательна для соискателей. Как правило, к нам соискатели сами обращаются, так как хотят работать в нашей фирме. И чем больше станет таких фирм, тем труднее нецивилизованным фирмам будет работать на рынке труда.
 

Ваше отношение к созданию банка данных деструктивно-проблемных персоналий из числа наемных работников, по аналогии с существующими в ряде стран?

 
Очень много субъективных моментов при рекомендации того или иного сотрудника. В каждой компании свой стиль управления персоналом, своя корпоративная культура и внутренние  правила и то, что не подходит в одной из них, под час является необходимым для другой. Нельзя исключать и момента когда «не сошлись характерами», когда личное мнение, может наложить отпечаток на общее впечатление и заслонить профессиональные качества. Другое дело, когда относится это к сотрудникам, которые преступили закон, были замечены на воровстве, разглашении коммерческой тайны, работали на конкурентов и т.д. и за это были уволены. Департаменты работы с персоналом обычно стараются увольнять «без позорной»  статьи, чтобы избежать трудовых споров в суде, которые в большинстве случаев на стороне  работника. В этом случае такие списки могли бы помочь. Многие  компании поддерживают обмен данными по реальным причинам увольнения сотрудников, в других   службы внутренней безопасности  проверяют такие данные до выхода сотрудника на работу. Иногда, такую задачу берут на себя кадровые агентства и проверяют все рекомендации сотрудника на предыдущих местах  работы.
 

На Ваш взгляд, за какими персонал-технологиями будущее?

 
В начале 90-х, когда появились западные компании, они предлагали достойную «белую» заработную плату выше, чем в Российских компаниях, социальные гарантии,  возможности профессионального обучения и карьеры, четко разработанную корпоративную культуру. Все мечтали попасть в такие  компании и работать там. Но время шло и российские компании стали применять в управлении персоналом западные методики, при этом сохранив некоторые традиции развития российской экономики. Например, действительно доверительные отношения с руководством компании, в противовес более официальным отношениям у западников. В российских компаниях сотрудники чувствуют, что к их мнению и опыту прислушиваются, чувствуют свою сопричастность к бизнес-процессам происходящим в Компании, в российских компаниях есть возможность поучиться и попробовать силу в разных направлениях, проявить себя и работать более самостоятельно, а не четко по инструкции  и это очень важно для работников.  Т.е. российские компании   пошли по своему пути, взяв самое лучшее и оставив то, что проверено временем и доказало свою эффективность. Многие российские компании «выходят из тени», отнимая последнее преимущество у «западников», предлагают зарплаты и социальные гарантии ни чем не хуже, а иногда, и лучше. Думаю, эта тенденция будет развиваться и дальше в этом направлении.
 Наталья Чиканова, директор по персоналу компании «Энвижн Груп»